Стратегический наём сотрудника против лихорадочного

Из разговора работодателя со специалистом по найму:

- Мне срочно нужны два новых работника - диспетчер и мастер на производство.

- Как срочно?

Следующий шаг - это разработка интернет-страницы, целиком посвящённой работе и карьере в вашей компании и продвижение ее в Интернете и соцсетях. На этой странице могут быть все ваши вакансии, видеоотзывы ваших сотрудников, фотографии с ваших корпоративных мероприятий и всякие другие завлекалочки. Создав такую страницу, нужно всерьёз заняться её продвижением, чтобы она стала популярной и часто посещаемой. Идея в том, чтобы нужный вам специалист, гуляя по просторам Интернета, переодически натыкался бы на вашу страницу и при неурядицах на работе знал, что есть фирма, которая ждёт его с распростёртыми объятиями.

Встречаются такие профессии, представители которых в принципе не бывают в Интернете. Это дальнобойщики, повара или, например, косметологи. Их поиски возможны через знакомых и учебные заведения, которые их готовят. Брать практикантов и делать из них лояльных сотрудников - не новая, но вполне здравая мысль.

Дальше вам нужна система обработки кандидатов и метод для определения лучших. И тут в работу вступает специалист по найму персонала. В помощь ему - программное обеспечение и система тестирования кандидатов, а также способность разбираться в людях. Его задача не пропустить в компанию создателей проблем и низко мотивированных бездельников, которые очень хорошо знают свои права и всё время забывают про обязанности.

Проверив всех кандидатов и наняв лучшего, вы не должны забывать про последнюю стадию найма. Это ввод в должность. Сколько потенциально эффективных сотрудников было потеряно на этом этапе. Обидно, когда все шаги пройдены и нужный специалист у вас в кармане, вы теряете его, просто не уделив ему достаточно внимания. Поэтому в каждой компании обязательно нужна стандартная программа ввода нового человека в должность. Она поможет избежать разочарований и дополнительных затрат. К новичку приставляется наставник, который следит за успехами вновь прибывшего и корректирует его, если это необходимо.

Я не утверждаю, что хорошие кандидаты посыпятся на вас как из рога изобилия, но как сказала одна из героинь Диснея: «Кто умеет ждать, дождётся большего».

Нужно заранее позаботиться о том, чтобы двери вашей компании были всегда открыты для специалистов, которые иногда задумываются о смене места работы. Вы должны быть тут как тут, чтобы успеть привлечь их в свою компанию. Вы всегда найдёте, чем их занять!

Вы можете попробовать, а можете оставить всё как есть. Выбор за вами. Но тогда вы так и будете испытывать очередной шок от внезапного отъезда вашего ключевого сотрудника в Австралию, а лихорадочные поиски нового добавят вам седых волос. И если при встрече я спрошу вас о том, что вы думаете о найме персонала, вас передёрнет от поплывших перед глазами картинок.

Давайте не будем винить государство и систему образования в нашей стране. Обвинения и критика не приведут к результатам. Давайте уже сами сделаем с этим что-нибудь!

 

эксперт по найму и управлению персоналом, Performia

Autor: Вадим Лютов